小吳大學(xué)畢業(yè)后于2020年1月初入職一家公司，月工資為5916元。小吳很珍惜這份工作，所以主動加班加點(diǎn)是常事，更未申請休年休假，單位也未主動安排他休。最近，小吳得知法律規(guī)定職工未休年休假的，單位應(yīng)給予3倍的工資補(bǔ)償，于是準(zhǔn)備向公司提出補(bǔ)償要求。小吳想弄清楚，“3倍的工資”是否指正常工資以外的3倍？自己究竟可以獲得多少補(bǔ)償？

　　說法

　　《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期�！钡�5條第2款規(guī)定：“……對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬�！睉�(yīng)當(dāng)注意的是，對這里的“日工資收入的300%”不能產(chǎn)生誤解，它包含著用人單位已經(jīng)支付過的正常工作期間的工資收入，所以實(shí)際為另付200%。

　　本案中，小吳每年的年休假天數(shù)為5天，國家規(guī)定的月計(jì)薪天數(shù)為21.75天，這樣，小吳的日工資為272元。由于公司已經(jīng)支付過小吳正常工作期間的工資收入，故每年只要再額外補(bǔ)償給小吳200%的工資，即2720元（5天×272元×200%)。

　　跳槽新單位  年休假工資該找哪家單位要？

　　2

　　案例

　　馮某2021年3月入職藍(lán)峰公司擔(dān)任會計(jì)師，2021年7月1日跳槽到創(chuàng)億公司。同年7月15日，馮某要求藍(lán)峰公司支付其2021年應(yīng)休未休的10天年休假的工資，藍(lán)峰公司回復(fù)其年休假待遇由新單位負(fù)責(zé)，馮某信以為真。馮某到創(chuàng)億公司后未申請休年假，并于最近向創(chuàng)億公司提出了支付10天年休假工資的要求。那么，馮某的要求能夠成立嗎？

　　說法

　　一個年度內(nèi)先后在兩家單位工作的，年休假待遇應(yīng)當(dāng)分別折算，即馮某應(yīng)當(dāng)向兩家公司分別討要相應(yīng)的年休假工資。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，在新單位的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×本人全年應(yīng)享的年休假天數(shù)，折算后不足1整天的部分不計(jì)入。本案中，馮某在創(chuàng)億公司的日歷天數(shù)為184天，其全年應(yīng)享的年休假天數(shù)為10天，故其只能要求創(chuàng)億公司支付5天年休假工資（184天÷365天×10天=5.04天）。剩余的年休假工資只能找藍(lán)峰公司支付。根據(jù)《辦法》的規(guī)定，在原單位的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×本人全年應(yīng)享的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已休年休假天數(shù)，折算后不足1整天的部分不計(jì)入。

　　本案中，馮某在藍(lán)峰公司的已過日歷天數(shù)為181天，其全年的年休假天數(shù)為10天，故可以找藍(lán)峰公司支付4天年休假工資（181天÷365天×10天=4.96天）。

　　討要未休年休假工資  是否有時限？

　　3

　　案例

　　秦某于2016年11月入職,先后與公司簽訂了兩份勞動合同，第二份勞動合同于2021年11月12日到期后，公司終止了雙方的勞動關(guān)系。秦某在該公司工作的5年間從未休過年休假，于是準(zhǔn)備找公司要這5年期間的未休年休假的工資報酬。那么，秦某能夠如愿嗎？

　　說法

　　秦某可能難以全部如愿。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算�！痹摋l第4款規(guī)定：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第1款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。”由于未休年休假的工資報酬屬于補(bǔ)償性質(zhì)，而非勞動報酬，因此，就未休年休假的工資報酬所發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款的規(guī)定，即申請勞動仲裁的時效期間為1年，并且自勞動者提出勞動仲裁申請時按年往前推算。另外，在確定仲裁時效的起始時間時，要考慮到年休假可以跨年度安排的特點(diǎn)。

　　本案中，如果公司同意支付給秦某5年期間的未休年休假的工資報酬，當(dāng)然沒有問題。一旦訴諸于勞動仲裁，能否獲得勞動仲裁委的全部支持，關(guān)鍵看公司是否提出了時效抗辯。具體而言，在公司提出時效抗辯以及仲裁委考慮到了年休假可以跨年度安排的情況下，如果秦某于2021年11月12日離職后至2021年12月31日之間申請仲裁，仲裁委只會支持其2019年度至2021年度的未休年休假工資，對2018年度及其之前的不予支持。如果秦某于2021年12月31日之后才申請勞動仲裁，那么仲裁委只會支持其2020年度至2021年度的未休年休假工資。

　　潘家永

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